Derya Özkök / Medyafaresi.com
Dünyayı etkisine altına alan koronavirüs salgını kapsamında ücretsiz izin dayatmaları, çalışanların mevcut izin haklarını kullanmaya zorlanması veya işten çıkarma gibi tehditler, tüm çalışanların endişesini açığa çıkarttığı gibi işverenlerin bu süreci nasıl fırsata dönüştürdüğünü açıkça ortaya koyuyor...
Bu kapsamda, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ile ilgili merak ettiğimiz soruları iş hukuku alanında uzman Avukat Özlem Vardar'a sorduk:
Korona sürecinde işçi-işveren ilişkisine yönelik tedbirler arasında olan “işçi çıkarma yasağını” ve yasal dayanağını kısaca açıklar mısınız?
Korona tedbirleri kapsamında; içinde bulunduğumuz durumun sağlık boyutu yanında ekonomiye ve iş yaşamına da ağır olumsuz etkileri söz konusudur. Bunları en aza indirgemek için İş Kanunu kapsamında Tedbir yasaları ve ilgili mevzuatla yeni düzenlemeler getirilmektedir.
7244 Sayılı Yasa 9. Madde 4857 Sayılı İş Kanuna Geçici 10. Madde eklenmiştir. Bu yasa maddesi gündemde bilinen “işçi çıkarma yasağının” yasal dayanağıdır. Buna göre işveren, İş Kanunu Geçici 10. maddenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyle işçiyi işten çıkaramaz.
Peki bu süreçte işverenin işçi çıkarma yasağının istisnası var mıdır?
İşverenin işçi çıkarma yasağının istisnası da yine İş Kanunu Geçici 10. maddede yer almıştır.
İşverenler, İş Kanunu 25. Maddesi II. Fıkrasında belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve diğer kanunlarda (Türk Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu) ilgili hükümlerine göre bu 3 aylık
süreçte (17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyle) haklı nedenle derhal işçiyi işten çıkarabilirler.
Böylece işçi şartlarına haiz olsa dahi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamıyor.
İşveren de işçi çıkarma yasağından kaynaklanan idari para cezasından sorumlu tutulmaz. ''Ahlak ve iyi niyet'' kurallarına uymayan haller yasada 9 kalemde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi yapıldığı esnada işçinin vasıflarında yanıltıcı beyanda bulunması, işçinin görevlerini uyarılmasına rağmen yerine getirilmemesi, işçinin işini istek ve ihmali ile tehlikeye düşürmesi, işverenin güvenini kötüye kullanması sayılan sebeplerden bazılarıdır.
İşçinin bu süreçte ücretsiz izne çıkarılması durumunda, işten ayrılma hakkı var mıdır? Ayrılması halinde tazminat alabilir mi?
İşçi yönünden konuya bakmış olduğumuzda, 7244 Sayılı Yasa 9. Madde 4857 Sayılı İş Kanuna Geçici 10. Madde ile bu 3 aylık sürede (17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyle) ücretsiz izne çıkarılan işçi, iş sözleşmesini bu nedenle fesh edemez. İşçi bu sebeple işten ayrılırsa şartlarını taşıdığı halde kıdem tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatına da her halükarda hak kazanamaz.
Normal şartlarda da olsa haklı nedenle dahi istifa eden işçi ihbar tazminatı istenemeyeceği Yargıtay İçtihatlarında yer almaktadır.
İşverenin işten çıkarma yasağına uymaması durumundaki parasal cezai sorumluluğu nedir? Aynı sorumluluk işçi için de yasada düzenlenmiş midir?
İşveren, işten çıkarma yasağına aykırı davranırsa, 7244 Sayılı Yasanın 9. Maddesi ile İş Kanuna eklenen Geçici 10. Madde son fıkra gereği, sözleşmesi yasaya aykırı fesh edilen işçi için, “işten çıkarma tarihindeki aylık brüt asgari ücret” tutarında idari para cezası verilir. Ayrıca işçi şartlarını taşıyorsa ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Bu sefer işçi, ücretsiz izne çıkarıldığı için istifa ederse işveren gibi idari para cezası sorumluluğu yoktur.
İşverenin bu süreçte işçilerin ücretlerini ödemesi yönünden hangi hakları mevcuttur. Bu döneme özel düzenleme yapıldı mı?
Bu döneme özgü düzenleme yürürlüğe girmeden önce İş Kanununda var olan fakat uygulamada pek rastlanılmayan Kısa Çalışma Ödeneği ilk önce düşünülmüş ve duruma uyarlanmak istenmiştir. İşten çıkarma yasağıyla birlikte ikince seçenek olarak fondan karşılanmak üzere günlük 39.28 TL tutarında nakdi ücret desteği verileceği düzenlenmiştir.
Bu 3 aylık süreçte işçinin yazılı onayı olmadan işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisine sahiptir. Öte yandan işçi ve işverenin, Anayasanın 48. Maddesindeki ve TBK 19 ve 20. Maddelerdeki sözleşme serbestisi ilkesi gereği, iş sözleşmesi, karşılıklı anlaşmayla iş bu işten çıkarma yasağı döneminde de sonlandırılabilir.
Yargıtayın uygulamaya yönelik belirleyici olan kararlarına göz atılması ve ona göre sürecin takibi önemlidir. İşveren tarafından kısa çalışma ödeneğinin tercih edilmesi durumunda, işçinin 12 aylık ücret ortalamasının %60’ı ödenek ödenmesi gerekirken, üst sınır da brüt asgari ücretin %150’sidir.
Kısacası 1 ay hiç çalışmayan işçiye üst sınır 4.381 TL ödenmesi mümkündür. Bu da günlük yaklaşık 146,03 TL’ye tekabül ediyor.
Ücretsiz izne çıkarılma halinde, nakdi ücret desteğinde ise günlük 39.24 TL tutarında tek tip sabit tutar oluyor. Üstelik işçinin önceki prim ödemeleri tavandan olsa bile…
Ücretsiz izne çıkartılan ve nakdi ücret desteğinden yararlandırılan işçi, fiilen çalıştırılabilir mi?
4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Geçici 24. Madde gereği, işveren ücretsiz izne çıkardığı işçiyi fiilen çalıştırması yasak olup, aksi halde 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve genel sağlık sigortası Kanunu 102. Maddede yer alan ilgili İdari para cezasının dört katı uygulanmaktadır.
Medyafaresi.com