Son birkaç yılda özellikle yazılı basında kitlesel işten çıkarmalar yaşanıyor. Bu süreçte çalışan gazetecilerin hakları nelerdir?. Yani “Acaba ben de işten çıkarılır mıyım?” kaygısı yaşayan medya mensupları nelere dikkat etmeli?..
AVUKAT GÖKHAN KÜÇÜK: Açıkçası medya çalışanlarının dikkat edebileceği pek fazla bir şey yok. Kitlesel işten çıkarma diye tabir ettiğiniz toplu işten çıkarmalarda işveren tek taraflı bir karar alıyor ve bu karar çerçevesinde gazeteciler işten çıkarılıyor. Bunun önüne geçmek mümkün gözükmüyor. Bu çıkarmaların haklı olup olmadığı ancak mahkeme kararıyla ispat edilebileceğinden yargı sürecinin devreye girmesi gerekiyor.
Gazetecilerin dikkat etmesi gereken şeyler şunlar olabilir ; ücret bordosundan iş sözleşmesine, elektronik posta yazışmalarından yaptığı haberlere kadar, işiyle ilgili her türlü evrakı saklamak.
-İşe iade davası açmayı düşünenler eğer işvereni tarafından gösterilen fesih sebeplerinde ekonomik sebepler ileri sürülüyorsa, işten çıkarma sürecinin 6 ay öncesi ve 6 ay sonrasında işveren tarafından çıkartılanların yerine işe alınan olup olmadığı hakkında bilgi sahibi olmak. Dava açma sürecinde bu bilgi ve belgelerin kendilerine faydası olacaktır.
-Gazetecilerin işten çıkarılma sürecinden önce dikkat etmesi gereken noktalar da var. Her ay imzaladığınız ücret bordolarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığına dikkat etmek gerekiyor. Maaş bordroları gerçeği yansıtmıyorsa o aya ait ücret bordrosunu “yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla” ibaresini yazarak imzalamak gibi.
-Gazeteciye fazla çalışmasıyla ilgili çizelgeleri veriliyorsa gazeteci tarafından bu belgeler çok dikkatle incelenmeli kabul etmediği noktalar var ise bu noktalara itiraz etmelidir. Özellikle bazı basın kuruluşları her ayın sonunda çalışanlarına fazla mesai çizelgesi veriyor ve fazla mesai yapmadığı noktasında imzasını alıyor. Fakat bu çizelge gazetecinin işyeri dışındaki çalışmalarını göstermiyor. Oysa haber, plazalarınız içinde değil plazalarınız dışındadır, röportaj işyeri içinde değil işyeri dışında yapılır, kasetlerin çözümü bazen işyerinde bazen de evlerde yapılır. Bu nedenle bu alanlara dikkat edilmesi gazeteci açısından önem kazanmaktadır.
-Bir de ücretlerin geç yatırılması, eksik yatırıldığı durumlarda dikkat edilebilecek ve yapılabilecek bazı şeyler var: Bildiğiniz gibi ücretleriniz bankalara yatırılmakta, gazeteci çalışan da ATM’lerden maaşını çekmektedir. Burada sorun gazetecinin ücreti eksik yatırıldığında , zamanında yatırılmadığında ya da fazla mesai ücretleri yatırılmadığı ya da eksik yatırıldığı zaman çıkmaktadır. Gazeteci maaşını ATM’den çektiği için “çekincesiz” “ihtirazi kayıt” koymadan çekmiş sayılabilmektedir. Yargıtay’da konuya böyle bakmak eğiliminde. Eğer böyle bir durum varsa işverene hitaben bir yazı yazılabilir, noterden bir ihbarname gönderilebilir, ya da maaşların yatırıldığı bankaya hitaben “işverenim tarafından ..... nolu hesabıma yatırılan ücretleri tüm talep ve dava haklarım saklı kalmak kaydıyla hesabımdan çekiyorum” diye bir dilekçe verilebilir bu dilekçenin de bir nüshasının da gazetecide olması çok önemlidir.
212’den kadrolu olan bir medya çalışanı ile 4857 (eski 1475) sayılı kanuna tabi çalıştırılan medya mensubu arasında yasal haklar açısından ne farklar var?..
Sorunuzun cevabı biraz uzun olacak , isterseniz önce bir konuya açıklık getirip sorunuzu öyle cevaplayayım. Sizin 212’li sayılı kanun diye tabir ettiğiniz Kanunun gerçek numarası 5953’tür. Adı da “ Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” dur. Bu kanun 1961 yılında 212 sayılı kanunla değiştirildiği halde bugün bile gazeteciler arasında 212 olarak anılmaktadır. Bence kulağa daha hoş geliyor ve çok da yanlış değil. Bu röportaj da 212’li sayılı kanuna da Basın İş Kanunu diyeceğiz. Sorularınıza cevap vermeden bu açıklamayı yapmak zorunluluğundayım.
Sorunuzu öncelikle İşçilik hak ve alacakları açısından cevaplamaya çalışayım.
-İki kanun arasında öncelikle Kıdem ve İhbar Tazminatı açısından önemli farklar bulunmaktadır. Bir gazeteci 212’li sayılı kanuna göre çalıştırılıyorsa bu kanuna göre çalıştırılmayan gazeteci arkadaşlarına göre çok daha avantajlı bir durumda olacaktır. Kıdem Tazminatınızın hesabında gazetecinin son brüt ücreti üzerinden çalıştığı yıl kadar bir hesaplama yapılırken, 4857 sayılı İş Kanunu’nda Kıdem Tazminatı her yıl belirlenen “Kıdem Tazminatı Tavan miktarı” üzerinden hesaplama yapılmaktadır.
-İsterseniz bir örnek verelim; gazeteci 3.500TL Net maaşla bir gazetede 5 yıldır çalışıyor olsun o gazetecinin brüt ücreti yaklaşık 4.900Tl olacaktır. 4.900X4= 19.600 TL ( Kesinti hariç) Kıdem Tazminatı alacaktır.
Aynı gazetecinin 4857 sayılı yasaya tabi olarak çalıştırıldığını farz edelim bu koşullarda gazeteci
Kıdem Tazminatının tavan miktarı X 5 yıllık hizmet süresi = kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır.
Bu tarih itibariyle kıdem tazminatı tavanı 2731.85TL olduğundan aynı çalışan, 2731,85X5= 10.927 TL kıdem tazminatı alacaktır. Gördüğünüz gibi Basın İş Kanunu’na göre çalıştırılan bir gazeteci ile 4857 sayılı yasaya göre çalıştırılan bir gazetecinin kıdem tazminatı alacağı arasındaki fark, hatırı sayılır bir rakamdır...
Bu hesaplamalarda mesleki kıdemin önemi var mı?
Bir gazetecinin kıdem tazminatı alabilmesi için meslekteki kıdemi 5 yıl olmalıdır. Bu beş yılllık kıdem, mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır yoksa mesleki kıdem aynı işverende 5 yıl çalışmayı ifade etmemektedir. Bu başta dezavantajlı gözükebilir ancak gazetecilik mesleğini yapan bir kişi için bu süreyi doldurmak çok önemlidir ve avantaj sağlar.
İşe girişlerde yapılan sözleşmeler aleyhimize midir?
İşte gazetecinin dikkat edeceği bir başka nokta: Gazeteci işe başlarken işvereni ile bir iş sözleşmesi imzalamaktadır. Bu iş sözleşmesinde şöyle bir hüküm vardır. “İşveren gazetecinin mesleki kıdeminin ......... tarihinde başladığını kabul eder.“ işte gazeteci bu bilgiyi işverenine doğru olarak vermek işveren de gazetecinin mesleki kıdemini doğru olarak iş sözleşmesine yazmak zorundadır.
Yazılmazsa ?
Yazılmazsa da dünyanın sonu değil tabii ki. Gazeteci bu hakkını daha sonra yargı kararıyla tespit ettirme hakkına sahiptir.
İhbar tazminatı konusuna gelelim. Burada da farklılıklar var mı?
Evet, ihbar tazminatında da Basın İş Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu arasında farklılıklar var. İhbar tazminatı deyiminden ne anlayacağız ? İhbar kelime anlamıyla bildirme, haber verme anlamındadır. İş ilişkisini sürdürmek istemeyen tarafın karşı tarafa belirli süre önce bildirimde bulunmasıdır. Bu zorunluluğa uymak istemeyen ; yani iş sözleşmesini hemen feshetmek ve beklemek istemeyen taraf bu süreye ait ücreti peşin olarak ödeyerek iş akdini feshedebilmektedir.
Basın İş Kanunu’nda ihbar tazminatı konusunda 2 ayrı süre tespit edilmiştir. 1 aylık ve 3 aylık süreler. Şimdi bu süreleri açıklayalım. Basın İş Kanunun 6. maddesine göre eğer işveren meslekte 5 yılını doldurmuş bir gazetecinin iş akdini feshetmek isterse bunu gazeteceyi yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu durumda gazetecinin iş akdi bu bildirimin yapıldığı tarihten itibaren 3 aylık sürenin sonunda feshedilmiş sayılır.
Beş seneden az hizmeti olan gazeteciler için bu süre 1 aydır. Eğer iş sözleşmesi gazeteci tarafından feshedilmek istenirse, hizmet süresine bakılmaksızın en az 1 ay önceden işverene haber verme zorunluluğu vardır.
Demek ki işveren iş sözleşmesini hemen feshetmek isterse hizmeti en az 5 yıl süren gazeteciye 3 aylık ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Hizmeti 5 yıldan az süren gazeteciye ise 1 aylık ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
Şimdi de 4857 sayılı İş Kanunu’na bakalım. Bu kanunun 17. maddesine göre iş sözleşmesini hemen feshetmek isteyen taraf aşağıda belirtilen tazminatları ödemek zorundadır.
İşi 6 aydan az sürmüş işçi için ihbar tazminatı miktarı
2 haftalık ücreti
İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için ihbar tazminatı miktarı
4 haftalık ücreti
İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için ihbar tazminatı miktarı
6 haftalık ücreti
İşi 3 yıldan sürmüş işçi için ihbar tazminatı miktarı
8 haftalık ücreti
-Medya mensupları (özellikle de yazılı ve görsel medya) genellikle resmi tatil ve bayram günleri çalışıyor. Ayrıca mesai saatleri işin doğası gereği bazen çok uzayabiliyor. 212’li ve 1475’lilerin fazla mesai ve izin hakları nelerdir?.. Burda da farklılık var mı?
Evet var. Basın İş Kanunu’na göre çalışanlar için günlük çalışma süresi gece ve gündüz devrelerinde sekiz saattir. Haftalık çalışma süresi : Eğer gazeteci 6 gün çalışıyorsa 48 saat, 5 gün çalışıyorsa 40 saattir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır: Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
Basın iş Kanuna göre fazla mesai ücreti, fazla çalışmanın yapıldığı ayı takip eden ücretle birlikte ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesaide ücret miktarı nedir ?
Her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret, normal çalışma saati ücretinin % 50 fazlasıdır.
Ödenmezse kanundaki müeyyidesi nedir ?
Ödenmezse işveren Basın İş Kanununa göre, her geçen gün için % 5 fazlasiyle ödeme yükümlülüğü altına girer.
Uygulamada iş sözleşmelerinde “fazla mesai ücrete dahildir” yazmaktadır. Bu ne anlama gelmektedir?
Evet uygulamada çok sık karşılaşılmakta ve Yargıtay tarafından da bu hüküm kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay yıllık 270 saate kadar olan kısım için bu hükmü kabul etmektedir. Bu kısmı aşan miktarlar için fazla mesai ücreti hesaplaması yapılması gerekmektedir.
Peki resmi tatil günlerindeki çalışmalar ?
Sorunuzda da belirttiğiniz gibi çoğu basın çalışanının ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı bir gerçektir. Bu durumda ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışılması; Basın İş Kanunu’na göre fazla saatlerde çalışma sayılmaktadır dolayısıyla gazeteciye de ödemesi buna göre yapılmalıdır.
Pazar günleri çalışan gazeteciler ?
Pazar günü çalışan gazeteci haftanın başka bir günü tatil yapıyorsa pazar günü fazla mesai yapmış sayılmaz.
İzin hakları bakımından iki kanun arasında fark var mıdır? İzine hak kazanmak için ne kadar çalışmamız gerekir ?
Evet vardır. Burada Basın İş Kanunu’nu ikili bir ayırıma gitmiştir. Günlük mevkutelerde çalışanlar ve günlük olmayan mevkutelerde çalışanlar için ayrı düzenleme öngörmüştür. Günlük bir mevkutede çalışan bir gazetecinin yıllık izne hak kazanması için en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
Bir yıl çalıştıktan sonra ne kadar izin hakkı var?
Kanun 21. maddesinde şöyle diyor “Günlük bir mevkutede çalışan bir gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olmak şartiyle, yılda dört hafta tam ücretli izin verilir.
Mesleki kıdemin hiç mi önemi yok ?
Olmaz olur mu, fark da buradan çıkıyor. Gazeteci mesleki kıdemine çok dikkat etmeli bu hakkını korumalı ve savunmalıdır. Yıllarca gazeteciyim diye çalışan ancak hiç Basın İş Kanunu’na göre çalıştırılmamış gazeteciler var. Bu arkadaşlarımız kendilerini gazeteci sanıyor ama işvereni saymıyor, tabi bunun da çözümü var ancak yargı kararı gerekiyor. Bu da uzun zaman alıyor. Sorunuzun cevabına gelince Gazetecilik mesleğindeki hizmeti on yıldan yukarı olan bir gazeteciye, altı hafta ücretli izin verilir.
Bu sürenin hepsini aynı işveren yanında mı geçirmek zorundayız ?
Hayır. İşin püf noktası da zaten bu . Kanuna göre gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Özetlersem karşımıza günlük mevkutelerde çalışanlar için şöyle bir tablo çıkıyor.
Çalışma süresi
En az 1 yıl
Mesleki kıdemi 10 yıldan az ise
4 hafta
Mesleki kıdemi 10 yıldan fala ise
6 hafta
Günlük olmayan mevkuteler de ?
Burada 1 yıl çalışma koşulu aranmaz. Her altı aylık çalışma devresi için gazeteciye 2 hafta ücretli izin verilir.
Gazetecinin izinleri kullandırılmaz veya yıllık izin ücretleri zamanında ödenmezse ne olur?
İşveren bu durumda gazetecinin hak ettiği izin ücretinin iki katını gazeteciye ödemek zorunda kalır.
Peki 4857 sayılı iş Kanunu’na göre çalıştırılanların izin hakları nelerdir ?
Bunu da kanunun 53 . maddesi düzenlemiştir. Bu maddeye göre izin süreleri çalışma süresine göre değişmektedir. En az bir yıl çalışmış olmak koşulu ile
1 yıl- 5 yıl (5 yıl dahil)
14 gün
5 yıl 15 yıl arası
20 gün
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara
26 gün
İzin kullanma hakları verilir.
Hafta Tatili açısından iki kanun arasında bir fark var mı?
En önemli fark Basın İş Kanunun’da gece çalışılan iş yerlerinde hafta tatilini 2 gün olarak düzenlemiştir. Gördüğünüz gibi izin süreleri bakımından iki kanun arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. Özellikle de izinlerin kullandırılmaması ya da izin ücretininin zamanında ödenmemesi durumunda bu fark belirgin olarak ortaya çıkmaktadır.
Bunların dışında gazetecilerin sahip olduğu ancak pek bilinmeyen haklardan kısaca bahseder misiniz ?
Askerlikte ücret: Basın İş Kanununda erkek çalışanlar için Askerlikte Ücret uygulamasından bahsedebiliriz. Silah altına alınan gazeteciye askerlik süresince son aldığı ücretin yarısı ödenir. Yedek subay oalrak askere alınması halinde işveren, gazetecinin yedek subay olarak aldığı maaş ile son aldığı ücret arasındaki farktan sorumludur.
Gebelikte ücret: Basın İş Kanunu’nun 16. maddesinin son fıkrasına göre “ Kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğin 7’nci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu müddet zarfında müessese gazeteciye son aldığı ücretin yarısını öder. Doğum vuku bulmaz veya çocuk ölü dünyaya gelirse, bu halin vukuundan itibaren bir ay müddetle bu ücret ödenir. Gazetecinin sigortadan veya bağlı bulunduğu teşekküllerden alacağı yardım, bu ödemeye tesir etmez.”
Yayının tatilinde ücret: Her ne sebeple olursa olsun, neşriyatı tatil edilen mevkutede çalışanlar tatil tarihinden itibaren iki ay müddetle ücretlerini alırlar. Bu gazetecilerin kanuni tazminatı da tercihan ödenir. Günümüzde İşverenler dergileri ya da gazeteleri kar elde etmediği için ya da şirketleri amaçlarına ulaşmadığı için yayınlarını kapatmakta ya da şirketlerini tasfiye etme yoluna gitmektedirler. Gazeteciler bu hükme dikkat etmelidirler.
Ölüm tazminatı: Yine Basın İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin gazetecinin ölümü ile son bulması halinde eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir.
-Bir de bunların dışında telifli olarak genellikle dışarıdan çalışanlar var. Onların işten çıkarılmasındaki durum ne?..
Sorduğunuz telif meselesi Türkiye’de çok karışık ve amacından saptırılarak uygulanmaktadır. Eğer siz gerçekten telifle çalışıyorsanız o gazeteyle aranızda bir sözleşme imzalanıyor ve o sözleşme koşulları çerçevesinde çalışıyorsunuz demektir. Ama uygulamada her şeye telif dendiği için yargılama aşamasında problemler çıkıyor. Örneğin yargıya yansıyan klasik örnek işveren gazetecinin maaşını çalışma ilişkisi içinde bölerek veriyor. 2.500TL maaş .1000TL de telif diye banka hesabına yatırıyor. Bu durumda sanki siz bir de telifli çalışmışsınız gibi mahkemede “hayır ben telifli çalışmadım” benim maaşım aslında 3.500TL diye hakimi ikna etmekle uğraşıyorsunuz. Çünkü davada gazetenin savunması, “Gazeteci 2.500TL alıyordu, 1000TL de telif ücreti veriyorduk, dolayısıyla ücreti 2.500TL’dir. Hesaplamalar bu rakam üzerinden yapılsın diyor.” Bu da yargı sürecinde zaman kaybından başka bir şey değil. Dışarıdan gerçekten telifli çalışan birisi varsa o zaten bir çalışan olmadığından işten çıkarılması da söz konusu değil bu nedenle hakkını gazete işvereniyle imzaladığı sözleşme çerçevesinde arayabilir. Gazeteci görevi dışında aynı gazetede ya da o işverene bağlı başka gazete ve dergilerde de işverene hizmet veriyorsa o zaman teliften söz edilebilir. Bunun için maaşının dışında gerçekten telif ücreti ödenmesi gerekmektedir.
-Kendi isteği ile ayrılanlara da ödenen bir kıdem tazminatı uygulaması olduğu hep konuşulur. Bunun şartları nelerdir?.. Emeklik dışında kendi isteği ile ayrılanlar ayrıca ihbar tazminatı da alabiliyor mu?..
Kendi isteği ile ayrılanlara bir kıdem tazminatı ödemesi sözkonusu değildir. Aksine kendi isteği ile ayrılacağını belirli bir süre önce haber vermeyen gazeteci ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
-Basın sektörü çalışanları, genelde şeflerine ya da insan kaynaklarına fazla mesai ödemeleri konusunda ısrarcı olamıyor. Bu hakların ödenmesi için mutlaka işten çıkarılmayı bekleyip dava mı açmak gerekir?..
Hayır iş ilişkiniz devam ederken dava açmanıza yasal bir engel yok. Aksine daha iyi. Çünkü Yargıtay fazla mesai konusunda iş akdi feshedildikten sonra açılan davalarda % 80 ila % 99 kadar indirim uyguluyor.
-Bir de işten çıkarılanların açtığı “işe iade” davaları var. Bu davaların uygulaması nasıldır?.. Her işten çıkarılan için bu yargı yolu açık mıdır?.
İşe iade davaları bir tespit davası niteliğinde olup, bu davalarda işverenin yapmış olduğu fesih işleminin geçerli ya da haklı olup olmadığı yargı kararıyla tespit edilmektedir. Bu davayı açabilmenin bir takım koşulları var: İşyerinizde 6 aylık çalışma süreniz olacak, işyerinizde 30’dan fazla çalışanın olması gerekmekte ve işveren vekili olmamanız gibi koşullar. Bu koşullar varsa herkes işe iade davası açabilir. Bu davaların uygulamasından kısaca bahsedeyim. Öncelikle işveren iş akdini feshederken geçerli bir sebep göstermek ve gösterdiği bu sebebi size yazılı olarak bildirmek zorundadır. Siz de bu bildirimin yapıldığı andan itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesinde İşe iade davanızı açmak zorundasınız. Bu süre hak düşürücü süre olup bu süreden sonra dava açamazsanız. Bu süreçte dikkat etmeniz gereken en önemli nokta şu : Yukarıda ihbar sürelerinden bahsetmiştik. İşveren iş akdini feshederken ihbar süreleri içinde gazeteciye “ben senin iş akdini feshettim ancak iş akdin yasal ihbar süreniz olan 2. ayın sonunda feshedilmiş sayılacaktır” diye bildirimde bulunuyor. siz “iş akdim 2 ayın sonunda feshediliyor dava açma sürem 2 ay sonra başlıyor“ diye düşünürseniz yanılırsınız. Çünkü 1 aylık dava açma süreniz işveren tarafından fesih bildiriminin yapıldığı anda başlıyor. Buna dikkat etmenizi öneririm.
-Bazı medya kuruluşlarının çalışanlara gecikmeli ya da bölük pörçük ödeme yaptığını biliyoruz. Bu durumda gazetecinin hakları nelerdir?..
Maalesef böyle durumda çalışan çok sayıda gazeteci arkadaşınız var. Yapılacak iki şey var. Birincisi yatan maaşlarınızı bankadan ihtirazi kayıtla almanız ya da çekmeniz. Bu sayede sonradan faiz isteme hakkınız ya da işverene bir ihbarname göndermeniz veya ücret bordrolarını çekinceyle imzalamanız gerekmektedir. Ben artık böyle bir işyerinde çalışmak istemiyorum diyorsanız da iş akdinizi ücretlerinizin geç ödenmesi nedenine dayanarak noterden yazılı olarak feshetmenizi öneririm. Noterden fesih yasal bir zorunluluk olmayıp dava aşamasında uğraşmamanız içindir. Bu durumda kıdem tazminatınızı ve diğer haklarınızı alma şansına sahipsiniz , ancak mahkeme kararıyla.
-Türkiye’de yargının işleyişi ortada. Hakkını alamadığını düşünen bir çalışanın mahkemeye gidip senelerce karar beklemenin dışında yapabileceği bir şey var mı?.. Medya kuruluşları çalışanı ile yargıya gitmeden uzlaşabiliyor mu?
Uzlaşma kültürü bizde çok zayıf. Gazetecinin mahkeme dışında yapabileceği şey; eğer işveren kendisiyle anlaşmak isterse ve bu anlaşmanın koşulları kendisini tatmin ederse Yargıtay içtihatlarıyla yön kazanmış ve oluşturulmuş İKALE sözleşmesi diye bir sözleşme düzenlenmesini işverenine teklif edebilir. Bu sözleşme kapsamında anlaşarak ve yasal hak ve alacaklarının dışında bir takım haklar daha alarak iş akdini feshedebilir. Yeter ki iş akdi karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırılırken haklarını aldığından emin olsun.
-Medyada hızlı bir dönüşüm yaşanırken gazete ve TV kanalları da el değiştiriyor. Patronu değişen bir medya kuruluşunda mevcut çalışanların durumu nedir?
Medyada gerçekten hızlı bir dönüşüm yaşanıyor. İşvereni değişen bir basın çalışanın aklına acaba iş akdimi feshedebilir miyim sorusu geliyor. Hemen cevabını vereyim hayır edemezsiniz. Ancak Basın İş Kanunu’nda bu konuyla direkt alakalı olmayan ama aklıma gelen şöyle bir hüküm var o hükmü “Patron” değişikliğine uyarlayabiliriz. Patron değiştikten sonra o gazetenin karakterinde meydana gelen değişiklik gazetecinin şeref ve şöhretini ya da manevi menfaatlerini ihlal edici bir boyuta gelmişse mesela gazetenin yayın politikasının değişmesi gazeteci açısından kabul edilemez ise , gazeteci ihbar müddetini beklemeden İş akdini feshedebilir ve tazminat isteyebilir. Bunun dışında patronu değişen gazetecinin iş sözleşmesi devam etmektedir.
-Basın davaları konusunda deneyimli bir avukatsınız?.. Gazetecilerin çalışırken ya da işten çıkarıldığında en sık düştüğü hatalar nedir?.. Yani bir gazeteciye bir hukuk adamı olarak ne önerirsiniz?..
Bu sorunuzun bir bölümünü yukarıda cevaplamaya çalıştım.Gazetecilerin çalışırken ya da işten çıkarıldığında en sık düştüğü hata, kendi hakları konusunda bilgi sahibi olmamaları diyebilirim.
Günümüz medya yapılanmasına baktığımızda tekelleşmenin olduğunu görüyoruz. Gazeteci hakları söz konusu olduğunda kendisini susarken buluyor. İşvereni “bana dava açarsan bir daha benim gurubumda sana işvermem” diyor. Bu durumda da gazeteci ekonomik geleceğini düşünüyor ve hakları konusunda ısrarcı olamıyor. Zaten “ortada çalışabileceğim 2-3 medya grubu var” diye düşünüyor ve hakları konusunda işverenine tabi oluyor. Ancak son yıllarda gazeteciler bu konuda farklı tavır almaya başladılar. Bunun tek çözümü örgütlü mücadele. Bunun dışında söylenebilecek bir şey yok.
Saygılarımla.
Avukat Gökhan KÜÇÜK
(Medyatava)